Nel panorama aziendale moderno, il coaching rappresenta uno strumento fondamentale per migliorare la performance, accrescere il benessere dei dipendenti e favorire il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Tuttavia, esistono importanti distinzioni tra un coach interno e un manager con competenze da coach. Approfondiamo dunque le similitudini, le differenze e i limiti etici specifici per entrambi i ruoli.
Similitudini tra coach interno e manager con competenze da coach
Sia il coach interno che il manager con competenze da coach condividono l’obiettivo di migliorare il potenziale delle persone e favorire lo sviluppo professionale. Alcune similitudini includono:
- Approccio orientato alla crescita personale: entrambi lavorano per sviluppare competenze, aumentare l’autonomia e rafforzare la fiducia dei dipendenti;
- Uso di tecniche di coaching: le competenze chiave come l’ascolto attivo, le domande potenti e il rilascio del feedback costruttivo sono fondamentali per entrambi i ruoli;
- Focus sulle relazioni: le due figure mirano ad instaurare una relazione basata sulla fiducia, la sicurezza del contesto e il rispetto reciproco;
- Supporto nella gestione del cambiamento: sia il coach interno che il manager-coach possono accompagnare i dipendenti ad affrontare transizioni professionali, cambiamenti organizzativi o nuove sfide.
Differenze tra coach interno e manager con competenze da coach
Nonostante le similitudini, esistono differenze fondamentali che distinguono il coach interno dal manager con competenze da coach:
- Ruolo e obiettivi principali: il coach interno è di solito un professionista dell’area risorse umane dedicato esclusivamente a sviluppare il talento dei dipendenti attraverso il l’utilizzo del coaching. Il suo compito è facilitare il percorso di crescita individuale o di team senza giudicare gli obiettivi legati alla performance diretta, mirando a valorizzare il processo di coaching in sé. È incaricato anche di seleziona i coach da proporre ai dipendenti. Il manager con competenze da coach invece integra le competenze del coaching all’interno del proprio ruolo manageriale, con un focus più marcato sul miglioramento della performance dei singoli e del gruppo, al fine di raggiungere obiettivi aziendali specifici.
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Imparzialità: il coach interno opera con un maggiore livello di imparzialità, non essendo direttamente coinvolto nella gerarchia del team o nelle decisioni che riguardano premi, richiami o promozioni. Il manager-coach potrebbe trovare difficoltà a mantenere una completa neutralità, poiché è anche responsabile delle valutazioni delle performance del personale.
- Relazione gerarchica: il coach interno di solito agisce in qualità di figura esterna alla gerarchia aziendale, infatti non ha la responsabilità sui risultati desiderati e condivisi dal coachee e dallo sponsor. È focalizzato soprattutto sulla qualità delle sessioni, sul ritorno dell’investimento e sul wellbeing aziendale. Il manager-coach è invece parte integrante della catena gerarchica, il che può influenzare la percezione della sicurezza psicologica del dipendente.
Limiti etici per il coach interno
Il coach interno deve rispettare una serie di limiti etici per garantire la trasparenza e la fiducia nel processo di coaching. Ecco i principali aspetti etici da considerare :
- Confidenzialità: il coach interno deve proteggere rigorosamente le informazioni condivise dai dipendenti durante le sessioni di coaching, evitando qualsiasi tipo di divulgazione non autorizzata, anche ai dirigenti aziendali;
- Evitare conflitti di interesse: il coach interno deve mantenere una chiara separazione tra il proprio ruolo di supporto e gli interessi aziendali, evitando di essere strumentalizzato per obiettivi che possano compromettere la neutralità del processo;
- Rispetto dell’autonomia del dipendente: il percorso dicoaching deve sempre essere volontario, senza pressioni o coercizioni da parte dell’azienda, il coachee ha la massima libertà nella scelta del coach;
- Allineamento con i valori etici: il coach interno deve agire in linea con un codice etico professionale, come quello stabilito da associazioni internazionali di coaching (ad esempio, l’International Coaching Federation – ICF Global).
Limiti etici per il manager-coach
Anche il manager con competenze da coach, è tenuto ad operare all’interno di un quadro etico trasparente, specialmente se utilizza il coaching con i suoi dipendenti. Di seguito sono delineate le principali limitazioni etiche da rispettare:
Chiarezza dei ruoli: Impegnarsi affinché il dipendente comprenda sempre quando si agisce come coach e quando si assume il ruolo di manager. Separare i ruoli per evitare che il rapporto gerarchico influenzi il processo di coaching.
Neutralità e imparzialità: Garantire che il coaching non sia influenzato da giudizi personali o pregiudizi relativi alla performance o alla personalità del dipendente.
Riservatezza: Mantenere confidenziali le informazioni condivise durante le sessioni di coaching, salvo questioni che coinvolgano violazioni legali o politiche aziendali.
Non coercizione: Evitare di forzare o indurre il dipendente a partecipare a sessioni di coaching contro la propria volontà.
Chiarezza degli obiettivi: Stabilire obiettivi di coaching che siano condivisi e concordati, evitando di utilizzare il coaching per raggiungere scopi puramente manageriali o personali.
Competenza: Astenersi dall’affrontare tematiche che richiedono competenze specifiche non possedute, indirizzando eventualmente il dipendente a un professionista qualificato.
Gestione dei feedback: Fornire feedback che siano orientati alla crescita e allo sviluppo, evitando commenti che possano essere percepiti come sanzionatori o punitivi.
Conclusione
Sia il coach interno che il manager con competenze da coach svolgono un ruolo essenziale nello sviluppo delle risorse umane. Tuttavia, mentre il coach interno si distingue per la sua imparzialità e il focus esclusivo sulla crescita personale, il manager-coach opera in un contesto più orientato alla performance.
Comprendere le differenze e rispettare i limiti etici del coaching interno è fondamentale per creare un ambiente di lavoro basato su fiducia, crescita e rispetto reciproco. In questo modo, le aziende possono trarre il massimo vantaggio dal coaching, garantendo al contempo il benessere e lo sviluppo dei propri dipendenti.
A cura di: Redazione
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