Il termine inglese “feedback” – che equivale al poco accattivante “retroazione” italiano – deriva dal linguaggio tecnico e scientifico e nell’accezione originale indica il “processo per cui l’effetto risultante dall’azione di un sistema si riflette sul sistema stesso, per variarne o correggerne opportunamente il funzionamento”.
Se il significato appare complesso, l’etimologia della parola è semplice e illuminante. “Feedback” è il risultato dell’unione del verbo “to feed”, che vuol dire “nutrire”, e dell’avverbio “back”, che significa “indietro”, e letteralmente vuol dire “nutrire indietro”. In altre parole, il feedback restituisce delle informazioni positive o negative che “alimentano” il sistema, correggendo eventuali criticità e promuovendo l’evoluzione e il miglioramento del sistema stesso.
Il valore intrinseco ha spinto il termine oltre i confini della tecnologia e della scienza e lo ha portato a diventare una parola chiave nell’ambito della crescita personale e professionale.
Che cos’è il feedback
Il feedback è uno dei pilastri della comunicazione assertiva ed è uno strumento fondamentale non solo per costruire delle relazioni sane e arricchenti, bensì anche per promuovere lo sviluppo dell’individuo nel contesto privato e lavorativo. Ma in che cosa consiste, per l’esattezza?
Per dare una definizione efficace, è un utile esercizio stabilire che cosa non è: il feedback non è una risposta, non è un’opinione e non è un giudizio. Questo vuol dire che non offre soluzioni o certezze, non dà informazioni soggettive e – soprattutto – non esprime una valutazione di qualità, valore o merito. Il feedback non è neppure una sentenza, non è una critica e non ha un intento “punitivo”.
Tutto ciò permette di descriverlo – per sottrazione – come una informazione di ritorno priva di ingerenze emotive, che serve a cambiare un modo di agire che non funziona o non è efficace e a sostenere e sviluppare una performance promettente o produttiva.
Perché il feedback è importante
Il feedback ha una grande importanza perché – in definitiva – agisce per supportare e accrescere i punti di forza e per risolvere e migliorare carenze e debolezze. In tal senso, svolge un ruolo chiave nel processo di sviluppo della consapevolezza di sé. La conoscenza di chi si è e cosa si vuole è un pilastro della crescita personale ed è alla base della realizzazione come individuo e come professionista.
Fermo restando che il feedback non è un giudizio di valore e non si riferisce alla persona, ma a come un suo modo di essere e agire impatta su chi le sta intorno, è possibile distinguere tra due tipi di “informazione di ritorno”.
Il feedback positivo valorizza le qualità, le competenze e le capacità e alimenta l’autostima e la motivazione. Il feedback negativo porta alla luce le criticità, evidenzia aree di miglioramento sconosciute o ignorate e promuove la crescita personale e professionale. Entrambi hanno un impatto potente, ma il feedback negativo è particolarmente importante perché porta con sé opportunità e cambiamento.
Come dare dei feedback efficaci
Il feedback è uno strumento di grande valore per la crescita personale e professionale, ma come va formulato per essere davvero efficace? Esistono diversi modelli che identificano strutture e processi per farlo e uno dei più validi e conosciuti è il metodo BOOST. La parola è un acronimo e individua i requisiti fondamentali di una “informazione di ritorno” ben strutturata:
- “Balanced” o “Bilanciato”
Il feedback deve essere equilibrato tra elementi negativi e positivi. Non deve essere mortificante, bensì deve fornire uno spunto di riflessione e un’occasione per affrontare i problemi e migliorare a partire da ciò che funziona. - “Objective” o “Obiettivo”
Il feedback deve basarsi su dati oggettivi, non influenzati da valutazioni personali ed eventuali ingerenze emotive (per esempio, l’antipatia o la sudditanza nei confronti della persona che lo riceve). - “Observed” o “Fondato sull’osservazione”
Il feedback deve essere personale e basato su una esperienza diretta. Questo vale anche quando prende le mosse da un’informazione trasmessa da altri. In tal caso è necessario fare tutte le verifiche del caso per accertare la correttezza e la fondatezza di ciò di cui si è venuti a conoscenza. - “Specific” o “Specifico”
Il feedback deve essere pertinente e circostanziato: gli elementi positivi e le criticità vanno evidenziati con chiarezza e senza ambiguità. Un’analisi dettagliata e puntuale è fondamentale per prendere atto di ciò che non funziona e stabilire una strategia di miglioramento e di crescita. - “Timely” o “Tempestivo”
Il feedback deve essere dato nel minor tempo possibile. Aspettare giorni, settimane, mesi o un non meglio precisato “momento buono” fa sbiadire i ricordi e compromette i requisiti di oggettività e specificità. Inoltre, mina la credibilità del feedback per chi lo riceve: procrastinare equivale a dire che non è poi così importante e che il destinatario non merita particolare attenzione.
A cura di: Patrizia Saolini
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